Par Walid Kanzari
La concurrence féroce, la mondialisation, le vieillissement de la population et le taux élevé de départs à la retraite prévus pour les prochaines décennies impliquent un nouvel impératif pour les entreprises : celui d’instaurer un système de gestion des connaissances afin de modéliser son savoir.
En effet, le capital des connaissances des entreprises dans les pays occidentaux se trouve de plus en plus appauvri suite aux départs massifs à la retraite. Les répercussions de ce phénomène peuvent être néfastes, tant pour l’entreprise que pour l’économie en général.
Ce nouveau contexte met les entreprises face à de gros défis de recrutement stratégique relatifs à la capitalisation des connaissances et au transfert des savoir et savoir-faire entre les différentes générations. Ces défis sont à relever urgemment, notamment face au développement de l’économie du savoir, à la décroissance de la population active et aux forts départs à la retraite durant les prochaines décennies.
C’est dire à quel point cette question est désormais vitale pour nos entreprises! Selon une étude effectuée par des économistes du Centre d’étude sur l’emploi et la technologie du Québec, le nombre de nouveaux retraités entre 2011 et 2020 dépassera le million, ce qui représente plus de 25 % de la population active en 2015.
Le capital des connaissances
Les chercheurs ont identifié principalement deux types de connaissances : les connaissances explicites ou tangibles de l’entreprise, stockées dans des bases de données ou autres types de stockage papier et électronique ainsi que des connaissances tacites, intangibles composées du savoir, savoir-faire, compétences et expertises des employés acquises et développées le long de leurs années de travail.
Dans une économie basée de plus en plus sur le savoir, la réussite d’une entreprise dépend principalement de ses compétences tacites, de son expérience et des connaissances individuelles.
Le fait que les connaissances tacites représentent souvent 90 % de l’information et du savoir dans une organisation illustre encore plus le danger auquel feront face les organisations en l’absence de l’implantation d’un système de gestion des connaissances et de l’identification des risques de perte de connaissances.
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L’économie du savoir
Les mutations économiques nous ont conduits à une nouvelle ère où les organisations puisent leurs avantages concurrentiels et leur croissance dans l’information, le savoir-faire et la connaissance.
Après la renaissance et le Siècle des lumières, nous vivons aujourd’hui les siècles de l’économie du savoir. La plupart des métiers sont de plus en plus source de production de connaissances et d’informations.
De plus, il est évident que nous avons vécu un changement majeur dans la façon d’acquérir les connaissances avec la multiplication et la disponibilité des sources et la croissance du Web.
En effet, l’innovation et l’information sont désormais des avantages compétitifs de taille dans une économie où les organisations basent leurs opérations sur l’information et le savoir. Drucker illustre bien cette évolution dans son livre La société post-business < Le savoir est désormais le facteur premier de la productivité >.
La gestion des connaissances
La gestion des connaissances permet d’identifier, analyser, structurer, valoriser, mémoriser, partager et diffuser les connaissances, informations, savoir et les compétences des employés d’une entreprise dans le but de conserver et partager des connaissances réparties dans l’organisation.
Afin de réaliser cette capitalisation des connaissances, les organisations doivent mettre en application différentes méthodologies et outils technologiques. À cet effet, les chercheurs Nonaka et Takeuchi ont mis en œuvre une stratégie de transfert de connaissances que nous pensons être la plus optimale et efficace pour faire face à la problématique du départ à la retraite massive.
Leur processus implique quatre composantes dont voici un bref sommaire :
• La socialisation permet aux membres de l’entreprise d’acquérir des connaissances tacites en échangeant avec l’ensemble de l’organisation. L’apprentissage se fait notamment par l’observation et partage d’expériences.
• L’externalisation des connaissances permet de faire évoluer les connaissances tacites en connaissances explicites afin de les modéliser et les partager. La connaissance tacite qui devient explicite prend la forme de concepts et de modèles et est répertoriée dans des fichiers.
• La combinaison permet la communication des connaissances explicites le plus souvent stockées dans des bases de connaissances afin de produire des connaissances nouvelles.
• L’intériorisation permet de transformer la connaissance explicite en connaissance tacite et repose sur des outils et méthodologies permettant aux membres de l’entreprise de partager leurs expériences avec les autres. Ce partage se fait à travers des échanges verbaux ou différentes documentations.
Le Facteur H
L’implémentation d’un système de gestion des connaissances représente non seulement des coûts élevés et une longue durée de mise en œuvre, mais implique également une planification stratégique et des moyens humains et technologiques importants.
Cependant, l’engagement de l’humain reste l’un des facteurs clés du succès d’un tel projet et processus. Pour ce, la culture d’entreprise doit reposer sur le partage, la collaboration et la volonté d’investir tant au niveau financier qu’humain avec la complexité d’évaluer le retour sur investissement à moyen terme.
Ainsi, la sensibilisation des différents intervenants à la nécessité de partage et de transfert de leurs connaissances s’impose, et ce, pour la pérennité de l’entreprise.
